Найти сотрудника для производства в 2026 году — задача, которая с каждым годом становится только сложнее. По данным совместного исследования содружества производственников «Цех» и компаний «Первый Бит» и Technored, 85% владельцев средних и малых производственных предприятий назвали дефицит кадров главным вызовом 2024 года . Сервис SuperJob среди кадровых служб предприятий получил ещё более высокий показатель — 86% компаний пожаловались на нехватку работников . Особенно остро проблема ощущается в промышленности и производстве, где дефицит кадров достигает 87% .
На заводах больше всего не хватает квалифицированных рабочих и инженеров . По данным РБК, в России сейчас не хватает около 1,5 миллиона квалифицированных кадров, и к 2030 году эта цифра может вырасти до 2–2,4 миллиона . Только 2% производств полностью укомплектованы кадрами .
Мы обратились к экспертам компании «Бизнес Алхимия», которая специализируется на подборе персонала для разного рода организаций, чтобы понять, как производственному бизнесу выживать в этих условиях и находить сотрудников даже в самой сложной кадровой ситуации.
Почему искать рабочих стало так сложно
Чтобы решить проблему, нужно понимать её корни. Эксперты «Бизнес Алхимии» выделяют несколько ключевых факторов, которые привели к кадровому голоду на производстве.
Развитие производств и конкуренция с оборонкой. С 2022 года увеличилось количество гособоронзаказов, что привело к расширению оборонных предприятий и созданию более полумиллиона новых рабочих мест . Малому и среднему бизнесу стало сложнее конкурировать за кадры, так как они не могут предложить такие же высокие зарплаты, как крупные компании и предприятия ОПК .
Популярность работы курьеров. Во время и после пандемии резко вырос спрос на услуги доставки. Сервисы стали повышать зарплаты, предлагать удобный график работы. Для многих такие условия оказались более привлекательными, чем работа на заводе с фиксированным графиком и не всегда комфортными условиями труда .
Демографическая яма. Сокращение людей на рынке труда связано с демографическим кризисом 90‑х годов, повышенной смертностью во время пандемии, сокращением потока трудовых мигрантов. После 2022 года часть квалифицированных специалистов уехала за границу, а ещё часть трудоспособного населения заключила контракты с Минобороны .
Низкий престиж рабочих профессий. Эксперты «Газеты.Ru» отмечают, что среди причин дефицита — тяжелые условия труда, удаленность производств, низкий престиж рабочих профессий среди молодежи, нехватка колледжей для подготовки к работе на современном высокотехнологичном оборудовании .
Снижение числа трудовых мигрантов. В 2024 году количество иностранных работников в России сократилось на 2 миллиона из-за ужесточения миграционной политики и падения их доходов на фоне колебаний курса валют .
Важно!
В отраслях с нехваткой кадров зарплаты растут кратно. Крупные работодатели соревнуются за персонал: устраивают настоящую гонку предложений и перехватывают сотрудников друг у друга. Мелкие компании в этой гонке чаще проигрывают — им сложно конкурировать по уровню оплаты и условиям с ретейлом или производством, где идет массовый найм .
Специфика подбора технического персонала
Структура персонала на производстве неоднородна. Есть рядовые инженеры, квалифицированные и неквалифицированные рабочие. Также на предприятиях есть специалисты высшего звена: ведущие инженеры, менеджеры подразделений. Для таких сотрудников требуются совсем другие знания и навыки. Поэтому подход к поиску и подбору персонала для каждой группы должностей будет отличаться .
Есть еще одна сложность — специфика работы на производстве. HR-менеджер, который чаще всего имеет гуманитарное образование, может не разбираться в этапах производства или не отличать одно промышленное оборудование от другого. Чтобы находить подходящих работников и общаться с ними на одном языке, нужно понимать основы работы предприятия, знать отрасль и технические особенности, характерные для каждой позиции .
Компания «Бизнес Алхимия» в своей практике использует индивидуальный подход к каждому клиенту. Эксперты понимают, что каждая компания имеет свои особенности и потребности, поэтому стараются максимально адаптировать услуги под конкретные запросы. Цену подбора назначают только после тщательного анализа рынка труда по каждой вакансии, что позволяет предложить наиболее справедливую и конкурентоспособную стоимость .
Где искать сотрудников для производства: лучшие каналы
Чтобы найти сотрудников на производство, нужно использовать все доступные каналы. Эксперты «Бизнес Алхимии» рекомендуют комбинировать несколько инструментов, чтобы увеличить поток откликов. При этом важно помнить, что любой найм должен быть правильно оформлен юридически — риски без договора могут свести на нет все усилия по поиску, особенно когда речь идёт о материально ответственных сотрудниках или работе со сложным оборудованием. Исследования НИУ ВШЭ подтверждают, что неформальные трудовые отношения остаются одной из главных причин конфликтов на малых производственных предприятиях.
Онлайн-инструменты поиска
Сайты для поиска работы. Это удобный инструмент и для работодателей, и для соискателей. Здесь можно быстро разместить вакансию, просматривать резюме и оперативно обрабатывать отклики . Для рабочих специальностей не требуется идеально заполненное резюме — достаточно базовой информации .
Онлайн-доски объявлений. Avito, Юла и подобные платформы хороши для поиска рабочих без особых требований к квалификации, когда бюджет ограничен. Искать кадры можно в разделах с вакансиями либо среди тех, кто предлагает свои услуги .
Соцсети и форумы. Используйте соцсети ВКонтакте и Telegram, мессенджеры WhatsApp и Viber. Ищите в региональных чатах и каналах, посвященных трудоустройству нужных вам специальностей. Создавайте посты с видео, показывающие условия работы, атмосферу в коллективе и оборудование — это привлечет больше откликов и повысит доверие .
Портал «Работа России». Если компания связана с государством или в ней работает больше 25 человек, она должна отчитываться об открытых вакансиях через госпортал «Работа России». Откликнуться на вакансию могут зарегистрированные на портале пользователи. Также на портале можно рассматривать опубликованные резюме соискателей .
Гиг-платформы. Это биржи фриланса, агрегаторы такси, доставки и другие сервисы, где быстро находят подрядчиков под конкретные задачи. Особенно полезны такие площадки для сезонного найма, когда сотрудники нужны на ограниченный период времени .
Офлайн-методы поиска
Сотрудничество с вузами и колледжами. Выпускники средних специальных и высших учебных заведений — перспективные кадры для предприятий. У вчерашних студентов мало опыта, но этот недостаток решается обучением на месте. Некоторые компании начинают выращивать кадры со школы, разрабатывая программы полного цикла подготовки специалистов по схеме «школа — колледж или вуз — завод» .
Кейс. Завод в Казани закрыл 15 вакансий операторов конвейера через местный политехнический колледж .
Собственное обучение. Собственные учебные центры на предприятии требуют больших вложений. Однако это возможность расширить воронку найма, набирая сотрудников без опыта, и вырастить с нуля специалистов под себя .
Релокация из других регионов. Если не получается найти рабочих на производство в своем городе, присмотритесь к другим регионам. Возможно, в других субъектах спрос на вакансию будет выше. Но в таком случае придется дополнительно вкладываться в переезд сотрудника и его семьи .
Офлайн-реклама. Несмотря на эффективность интернет-продвижения, реклама в газетах, на ТВ, бегущей строкой в общественном транспорте, расклейка объявлений рядом с предприятием тоже могут принести результат .
Центры занятости населения. Центры занятости устраивают ярмарки вакансий, на которых можно сразу пообщаться с кандидатами и принять их на работу .
«Сарафанное радио». Запустите реферальную программу и предложите бонус за рекомендацию. По данным исследования «Работа.ру» и «АШАН Ритейл Россия», большинство работодателей готовы заплатить за нового сотрудника до 10 000 рублей, а 13% — от 10 000 до 50 000 рублей . Большинство работодателей выплачивают бонусы после успешного испытательного срока .
Кандидаты, которые приходят через программу, легче адаптируются, быстрее наращивают производительность труда и реже увольняются. Понимание, что у тебя есть знакомый в компании, который знает процессы, может поддержать и подсказать, — это большой плюс для нового сотрудника .
Как правильно составить вакансию
Прежде чем начинать поиск рабочих, важно четко определить, каких кандидатов вы хотите привлечь. Неправильно составленная вакансия — это потеря времени и большое количество нецелевых откликов .
В описании вакансии нужно выделять ключевые моменты в зависимости от специфики работы:
- Рабочий в производственный цех — укажите условия труда, требования к допускам и навыки работы с оборудованием.
- Рабочий на вредное производство — обозначьте уровень риска, возможные медицинские ограничения.
- Рабочий на конвейерную линию — подчеркните наличие сменного графика, необходимость высокой скорости выполнения задач и умения концентрироваться .
Пример. «Нужен оператор ЧПУ на металлообрабатывающий завод. Курс подготовки, стабильная зарплата, корпоративный транспорт» .
Грамотно составленное описание вакансии поможет быстрее отсеять неподходящих кандидатов и привлечь специалистов, которые соответствуют вашим требованиям.
Этапы подбора сотрудников на производство
Планирование подбора
На начальном этапе HR-отдел анализирует потребность предприятия в кадрах. Учитывается как текущая ситуация с персоналом, так и планы компании по развитию: открытие нового производства, сезонный рост количества заказов. Когда понятно, какие специалисты требуются предприятию, рекрутер разрабатывает профиль кандидата, требования к должностям, изучает рынок, чтобы предложить кандидатам релевантные условия трудоустройства. Исходя из профиля кандидатов выбирают каналы сорсинга .
Оценка трудозатрат
Подбор персонала на производство требует ресурсов: денег и времени. На основе прошлых рекрутинговых кампаний рассчитывают бюджет на рекрутинг: сюда входят расходы на рекламу, программы и сервисы, возможно, услуги кадрового агентства. Также решают, кто будет заниматься подбором. Если вакансий немного, внутренний HR-отдел справится сам. Если предстоит массовый подбор или поиск узких специалистов, возможно, рекрутинг лучше отдать на аутсорсинг .
Совет эксперта
В компании «Бизнес Алхимия» отмечают, что процесс вывода одного специалиста занимает до 40 часов работы рекрутера . Если руководитель решит нанимать сотрудников самостоятельно, при стоимости его времени в 3000 рублей за час только затраты на время составят 120 000 рублей. При этом не учитываются дополнительные расходы на оплату услуг сайтов по подбору и покупку баз резюме .
Процесс подбора
Когда подготовка закончена, начинается поиск. Вакансии размещают на выбранных площадках, а затем обрабатывают отклики. Для отбора кандидатов используют несколько методов:
- Анализ резюме. Знакомство с соискателем чаще всего начинается с изучения резюме. Однако не все кандидаты, претендующие на рабочие должности, умеют его грамотно составлять. Поэтому не спешите отсеивать человека, если резюме недостаточно развернутое .
- Телефонный скрининг. Короткий звонок поможет уточнить детали и отсеять неподходящих кандидатов, чтобы не тратить время на личные встречи .
- Собеседование. С перспективными кандидатами проводят личную встречу, на которой HR-специалист выясняет мотивацию сотрудника, оценивает личные качества, предлагает кандидату задать вопросы .
- Тестирование. Для проверки профессиональных знаний и навыков кандидата можно провести тестирование, которое позволит оценить его уровень подготовки и способность к выполнению поставленных задач в цехе .
- Пробная смена. Дайте тестовое задание — попросите собрать деталь или пройти пробную смену. Выполнение работы покажет вам навыки нанимаемого, а кандидату — условия труда .
Рекрутинг не стоит затягивать: из-за долгого отбора есть риск потерять кандидата .
Адаптация и удержание
Закрыть вакансию — это только половина дела. Чтобы сотрудники остались, важно уделить особое внимание их первым неделям работы. Наставник, вводный инструктаж и поддержка в адаптационный период помогают снизить текучку .
Для позиции «рабочий на вредное производство» особое значение имеет обучение технике безопасности и предоставление средств защиты. В противном случае даже при высоком окладе люди могут быстро уйти .
Стратегии удержания сотрудников
По данным опросов, удержание персонала в 2024 году стало приоритетом HR-подразделений бизнеса . Вот какие методы работают.
Повышение заработной платы. Многие компании для сохранения команды повышают заработную плату. В 2023 году это сделали 73% организаций . В СДЭК, например, средний уровень дохода сотрудников доставки и склада вырос в два раза .
Жилищные программы. Треть крупных промышленных предприятий реализуют жилищные программы для персонала и дают возможность сотрудникам взять льготную ипотеку . Например, холдинг «Русал» строит служебное жильё, детские сады и школы, расширяет программы корпоративного отдыха .
Обучение и развитие. В 2023 году расходы компаний на корпоративные университеты увеличились на 20% . Бизнес развивает компетенции сотрудников и закрывает необходимые вакансии. В СДЭК, например, у каждого есть возможность поступить в онлайн-университет и пройти курсы наставника .
Нематериальная мотивация. Корпоративные мероприятия, поздравления с праздниками, награды за стаж работы, опросы по уровню счастья — всё это работает на удержание. В начале 2024 года спрос на корпоративные мероприятия среди бизнеса вырос в три раза .
Автоматизация как способ решения кадровой проблемы
Проблему с кадрами частично решает автоматизация. На колбасном заводе «Черкизово» роботы производят и упаковывают до 80 тонн колбасы в сутки. Внедрение технологии сократило потребность в кадрах с 800 до 170 человек .
Вольгинский завод литьевых пластмасс оптимизировал производство упаковки при помощи сервиса на основе машинного зрения. Некоторые задачи может выполнять один человек, а не два .
В ГК «Ависта Модуль Инжиниринг» роботизированный сварочный комплекс сократил время сборки каркасов на 63% и на 150% увеличил выработку .
Государство стимулирует внедрение таких технологий. Минпромторг компенсирует промышленникам 50% стоимости роботов. Благодаря этим мерам уровень автоматизации производства в России к 2030 году должен вырасти в 5,6 раза .
Что предлагает «Бизнес Алхимия»
Компания «Бизнес Алхимия» помогает бизнесу сэкономить деньги, время и нервы руководителей, взяв на себя все этапы подбора сотрудников. Команда экспертов тщательно анализирует потребности организации и находит кандидатов с необходимыми компетенциями и опытом .
Уникальность подхода «Бизнес Алхимии» — в индивидуальной работе с каждым клиентом. Цену подбора назначают только после тщательного анализа рынка труда по каждой вакансии. Даже если клиент в конечном итоге решит не работать с компанией, он получит на руки подробный и структурированный анализ рынка по своей вакансии, а также рекомендации по тому, как быстро и эффективно нанять необходимого сотрудника .
В практике «Бизнес Алхимии» — работа с крупными компаниями, включая одну из ведущих ЖКХ-компаний Москвы, где специалисты осуществляли подбор водителей на специализированную технику. Один из наиболее интересных проектов — полное комплектование крупного склада сотрудниками, включая подбор как руководящего и административного персонала, так и рабочих кадров: грузчиков и кладовщиков .
Компания работает с разными категориями бизнеса. Малый бизнес, как правило, передает весь процесс подбора сотрудников, так как часто не располагает собственным рекрутером или HR-специалистом. Средний и крупный бизнес обращается чаще всего со сложными случаями подбора, когда нужно найти узкопрофильного специалиста с уникальными навыками или когда внутренние сотрудники перегружены .
Поиск сотрудников для производства в современных условиях — сложная, но выполнимая задача. Успех зависит от комплексного подхода: чёткого понимания портрета кандидата, использования разных каналов поиска, быстрого процесса отбора и качественной адаптации.
Особое внимание стоит уделить удержанию сотрудников. Конкуренция за рабочие кадры будет только расти, и побеждать в ней будут те компании, которые предлагают не просто зарплату, а достойные условия труда, возможность развития и заботу о работниках. Один из наиболее действенных способов удержания — обучение команды и вложения в развитие навыков. Сотрудники, которые видят, что работодатель инвестирует в их рост, реже уходят к конкурентам и быстрее адаптируются к новым технологиям.
Если собственных ресурсов для поиска не хватает, стоит обратиться к профессионалам. Компании вроде «Бизнес Алхимии» берут на себя всю рутину подбора и помогают найти именно тех сотрудников, которые нужны вашему производству.
